Czasami w pracy możemy spotkać się z regulaminami. Czym jednak są takie akty i czy zawsze obowiązują one pracowników?
Regulaminami nazywamy akty wewnątrzzakładowe. Zgodnie z art. 9 § 2 k.p., postanowienia regulaminów nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy Kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych. Kodeks pracy wyróżnia trzy rodzaje regulaminów:
- Regulamin pracy
- Regulamin wynagradzania
- Regulamin telepracy
Dzisiaj zajmiemy się dwoma pierwszymi regulaminami wskazanymi powyżej.
Po co wprowadzać w zakładzie pracy regulaminy pracy i wynagradzania?
Zasadniczym celem wprowadzenia regulaminu pracy jest zorganizowanie oraz uporządkowanie procesu pracy, a także powiązanych z nim prawami i obowiązkami pracodawcy oraz pracowników. Natomiast w regulaminie wynagradzania ustaleniu podlegają warunki wynagradzania za pracę, a także inne świadczenia związane z pracą oraz warunki ich nabywania. Uprawnienie do wprowadzania regulaminów w zakładach pracy przysługuje pracodawcy. Treść regulaminów powinna zostać jednak ustalona z organizacją związkową funkcjonującą w zakładzie pracy.
Co powinien zawierać regulamin pracy?
W szczególności regulamin pracy powinien ustalać m.in. organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w trakcie pracy oraz po jej zakończeniu, obowiązujące w zakładzie pracy systemy i rozkłady czasu pracy, a także przyjęte w nim okresy rozliczeniowe czasu pracy, okres pory nocnej, miejsce, czas oraz termin wypłacenia wynagrodzenia,
oraz obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy wraz z ochroną przeciwpożarową, Ponadto w regulaminie procy powinno się zawrzeć także informację o karach dla pracowników stosowanych na podstawie art. 108 k.p. w zakresie odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Ustalenie regulaminu pracy jest obligatoryjne w przypadku zatrudniania przez pracodawcę co najmniej 50 pracowników, chyba że poświęcone im zagadnienia zostały uregulowane w układzie zbiorowym pracy. W sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników, wprowadzenie regulaminu pracy jest fakultatywne dla pracodawcy. Z kolei w przypadku, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, lecz mniej niż 50 pracowników, to wówczas wprowadzenie regulaminu pracy jest obowiązkowe, jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z takim wnioskiem.
Regulamin pracy ustala pracodawca w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie zostanie on uzgodniony w określonym przez strony terminie oraz wówczas, gdy w zakładzie pracy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa, to regulamin pracy ustala samodzielnie pracodawca. Wejście w życie regulaminu pracy następuje po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, zgodnie ze sposobem przyjętym u danego pracodawcy. Na pracodawcy ciąży również obowiązek zapoznania pracownika z treścią regulaminu przed dopuszczeniem do pracy.
Co powinien zawierać regulamin wynagradzania?
W regulaminie wynagradzania należy ustalić co najmniej wynagrodzenie zasadnicze dla konkretnych stanowisk pracy. Ponadto w przedmiotowym akcie można uregulować kwestię innych świadczeń związanych z pracą, a także warunki ich nabywania. Regulamin wynagradzania jest ustalany przez pracodawcę. W przypadku funkcjonowania zakładowej organizacji związkowej w zakładzie pracy, to wówczas pracodawca musi uzgodnić z nią treść regulaminu wynagradzania. W odróżnieniu od regulaminu pracy, ustawodawca nie przewidział konieczności ustalenia treści regulaminu wynagradzania w terminie określonym przez strony.
Regulamin wynagradzania ustala się w sytuacji, gdy pracownicy nie są objęci zakładowym układem zbiorowym pracy lub ponadzakładowym układem zbiorowym. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca zatrudniający co najmniej 50 pracowników jest obowiązany do ustalenia warunków wynagradzania za pracę w regulaminie wynagradzania. W sytuacji, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 50 pracowników, to wówczas ustalenie regulaminu wynagradzania jest fakultatywne. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie, to pracodawca, zatrudniający co najmniej 20 pracowników oraz mniej niż 50 pracowników jest do tego zobowiązany.
Stan prawny: grudzień 2022 r.
Fot. pixabay.com