Zaznacz stronę

Jest to jedna z najistotniejszych zasad prawa pracy, wyrażająca jego funkcję polegającą na ochronie praw i interesów pracownika. Stanowi ona kryterium służące rozstrzygnięciu sprzeczności między przepisami prawa pracy a postanowieniami umów o pracę oraz innych aktów kreujących stosunek pracy.

Na czym zatem polega zasada uprzywilejowania pracownika?

Zgodnie z art. 18 § 1 k.p., postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Ocena postanowień umowy o pracę pod kątem ich korzystności dla pracownika, jest dokonywana na podstawie obiektywnych kryteriów według stanu z dnia zawarcia umowy. Zasada uprzywilejowania pracownika oznacza, że przepisy zawarte w Kodeksie pracy stanowią minimalne warunki pracy, które muszą zostać zapewnione pracownikowi. W umowie o pracę można natomiast zawrzeć postanowienia korzystniejsze dla pracownika niż te wynikające z Kodeksu pracy. Przy czym ich ocena powinna obejmować także panujące warunki społeczno-gospodarcze. Niewątpliwie ograniczenie w umowie o pracę możliwości wypowiedzenia stosunku pracy przez pracodawcę jest postanowieniem korzystniejszym dla pracownika. Wątpliwości budzi natomiast możliwość korzystność postanowienia przewidującego np. kilkuletni okres wypowiedzenia. W przypadku zastrzeżenia, że kilkuletni okres wypowiedzenia obowiązuje jedynie w przypadku dokonania wypowiedzenia przez pracodawcę, takie postanowienie należy uznać za korzystniejsze niż ustawowo przewidziane okresy. Natomiast w sytuacji, gdy kilkuletni okres wypowiedzenia zaistniałby także w przypadku dokonania wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika, to z uwagi na uwarunkowania społeczno-gospodarcze oraz zawartą w Kodeksie pracy zasadę wolności pracy, takie postanowienie może być uznane za mniej korzystne dla pracownika niż przewidziane przez ustawodawcę.

Jak zasada uprzywilejowania pracownika wpływa na treść umowy o pracę i innych aktów kreujących stosunek pracy?

Postanowienia umów oraz innych aktów ustanawiających stosunek pracy, które są mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy, należy uznać za nieważne. Wówczas zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy. Nieważność, nie dotyczy zatem całości czynności prawnych kreujących stosunek pracy, a jedynie mniej korzystnych niż przepisy prawa pracy postanowień tych aktów.

Czy zasada uprzywilejowania pracownika dotyczy również przypadków dyskryminacji?

W przypadku, gdy postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszają zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, objęte są one sankcją nieważności. W miejsce takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich przepisów – postanowienia te należy zastąpić odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminacyjnego. Należy zatem uznać, że postanowienia aktów kreujących stosunek pracy podlegają dalszej ocenie niż jedynie korzystność dla pracowników. W doktrynie[1] jako przykład podaje się wynagrodzenie za pracę, które podlega weryfikacji nie tylko co do jego ustalenia w wysokości co najmniej równej tej przewidzianej w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, lecz obejmuje ona także ocenę zasadności zróżnicowania wynagrodzenia w granicach między górną a dolną stawką określoną w tych przepisach przy zastosowaniu kryteriów przewidzianych w art. 183a § 1 k.p.

 

Fot. pixabay.com

Stan prawny: listopad 2022 r.

[1] K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2022, art. 18.