W każdym miejscu pracy mogą zdarzyć się problemy, czasem konflikty, zastrzeżenia co do wykonywania obowiązków przez pracownika. W niektórych przypadkach skutkiem może być zwolnienie pracownika, a czasem nawet – zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, potocznie zwane zwolnieniem dyscyplinarnym.
W jakich przypadkach można zwolnić dyscyplinarnie pracownika?
Jest to w pewnym sensie rodzaj kary, dolegliwości dla pracownika i może mieć miejsce wówczas, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, dopuści się takiego przestępstwa, które uniemożliwi zatrudnianie go na danym stanowisku, albo też dojdzie do zawinionej utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania danej pracy. Przestępstwo powinno zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem, bądź też fakt popełnienia przestępstwa przez daną osobę powinien być oczywisty.
Nie ma żadnego określonego katalogu, spisu wypadków, kiedy to pracownik dopuszcza się ciężkiego naruszenia swoich obowiązków. Do takich oczywistych, klasycznych przypadków należą :
– łamanie przepisów dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy
– niszczenie mienia
– spożywanie alkoholu w trakcie pracy, wykonywanie obowiązków pod wpływem alkoholu
– złamanie zasad poufności lub tajemnicy służbowej
– porzucenie pracy
Co pracodawca musi zrobić, by zwolnić pracownika dyscyplinarnie?
Zwolnienie dyscyplinarne pracownika może nastąpić w ciągu miesiąca od momentu, gdy pracodawca dowiedział się o owym naruszeniu obowiązków przez pracownika. Powinien on wręczyć pracownikowi dokument z rozwiązaniem umowy o pracę. Dokument ten powinien zawierać dane pracodawcy, pracownika, datę zawarcia umowy, jej rodzaj, a także wskazanie, że została rozwiązana bez okresu wypowiedzenia. Najważniejsze jest podanie przyczyny takiego sposobu rozwiązania umowy. Przyczyna ta nie powinna być ogólna, ale konkretna i precyzyjna, aby pracownik wiedział, dlaczego pracodawca się na to zdecydował, mógł ocenić, czy jego zdaniem jest to słuszna decyzja oraz czy chce odwoływać się do sądu pracy.
Jakie środki obrony ma pracownik?
Pracownik, który został zwolniony dyscyplinarnie i nie zgadza się z tym, ma prawo odwołać się do sądu pracy. Odwołanie powinno zostać złożone do sądu pracy w terminie 21 dni od otrzymania dokumentu od pracodawcy. Najczęstszym sposobem obrony pracownika, który uważa, ze zwolniono go niesłusznie, jest wykazanie, że w rzeczywistości nie doszło do ciężkiego naruszenia obowiązków. Jest to kwestia podlegająca indywidualnej interpretacji i sędzia rozpatrujący sprawę może dokonać innej oceny i stwierdzić, że do takiego ciężkiego naruszenia uzasadniającego zwolnienie dyscyplinarne nie doszło.
Jeśli nie zachodzi jakiś ewidentny przypadek, przy którym pracodawca dodatkowo dysponuje solidnymi dowodami (np. zeznania świadków czy monitoring obrazujący, jak pracownik okrada pracodawcę lub niszczy jego mienie), warto jest spróbować. Istnieje bowiem szansa, że sąd uzna, ze zwolnienie było bezzasadne, jednakże za każdym razem trzeba dokonać oceny i przeanalizować konkretny przypadek. Pracownik odwołujący się do sądu pracy może domagać się przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach lub też odszkodowania. Prawo do przywrócenia do pracy jest ograniczone, gdyż w niektórych wypadkach pracownik ma prawo jedynie do odszkodowania, a mianowicie, przy umowie zawartej na czas określony, gdy :
– upłynął termin, do którego umowa miała trwać
– przywrócenie do pracy byłoby niecelowe, gdyż do końca umowy zostało już niewiele czasu
Odszkodowanie za niezasadne rozwiązanie umowy o pracę odpowiada wielkości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Jeśli pracodawca niezasadnie rozwiązał umowę o pracę terminową, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie dłużej, niż czas wypowiedzenia. Wyjątkiem są kobiety w ciąży oraz osoby z ochroną przedemerytalną, którym przysługuje odszkodowanie za cały czas pozostawania bez pracy.
Zwolnienie dyscyplinarne powinno być sytuacją wyjątkową i rzeczywiście uzasadnioną. Pracownik ma prawo do odwołania się i poddania kontroli przez sąd decyzji pracodawcy.
Stan prawny : sierpień 2022