Praca, która na etapie rekrutacji wydawała się idealnym wyborem, z czasem może stać się źródłem problemów zdrowotnych lub stresu. Mimo tego, iż przez długi czas spełniała nasze oczekiwania, z upływem lat możemy zauważyć, że negatywnie wpływa na nasze zdrowie i samopoczucie. Czy w takiej sytuacji pracownik ma związane ręce i musi zachowywać okres wypowiedzenia, zanim rozwiąże umowę? Na szczęście, Kodeks Pracy przewidując możliwość zaistnienia takich okoliczności, pozwala pracownikowi na natychmiastowe rozwiązanie umowy o pracę.
Podstawy rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika
1. Szkodliwy wpływ pracy na zdrowie
Zgodnie z art. 55 § 1 Kodeksu Pracy, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na jego zdrowie. W takim przypadku pracodawca jest zobowiązany do przeniesienia pracownika do innej pracy, która jest odpowiednia ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje zawodowe. Jeśli pracodawca tego nie uczyni w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim, pracownik ma prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy.
Przykład: Anna, pracująca jako kasjerka w supermarkecie, zaczęła odczuwać silne bóle pleców i stawów, które zdiagnozowano jako wynik długotrwałej pracy w pozycji stojącej. Lekarz wystawił jej orzeczenie stwierdzające, że praca kasjera negatywnie wpływa na jej zdrowie i zalecił przeniesienie na stanowisko siedzące. Pracodawca nie znalazł dla niej odpowiedniego stanowiska w wyznaczonym czasie, więc Anna mogła rozwiązać umowę bez wypowiedzenia.
2. Ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę
Jak wskazuje art. 55 § 1(1) Kodeksu Pracy, drugą podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków przez pracodawcę. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeśli umowa była zawarta na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie więcej niż za okres wypowiedzenia.
„Przymiot ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika mają zachowania pracodawcy bądź osób działających w jego imieniu naruszające ciężko:
1) godność pracownika lub sferę jego prywatności :
–bezzasadne publiczne przypisanie pracownikowi dokonania przestępstwa, wykroczenia lub czynu hańbiącego,
–nieuzasadnione okolicznościami użycie przemocy fizycznej bądź psychicznej wobec pracownika,
2) zasady równego traktowania pracowników:
–uporczywe poniżanie bądź ośmieszanie pracownika ze względu na pochodzenie etniczne lub orientację seksualną,
–nieuzasadnione permanentne pomijanie w awansach lub delegowania na szkolenia zawodowe,
3) prawo do wynagrodzenia
:–zaniechanie wypłaty należnego pracownikowi wynagrodzenia, chyba że dotyczy to świadczeń częściowych o małej wartości bądź o charakterze fakultatywnym,
–opóźnienie wypłaty wynagrodzenia , jeżeli jest ono w wymiarze temporalnym znaczne
4) prawo do wypoczynku:
–złośliwa odmowa udzielenia urlopu wypoczynkowego w ustawowym terminie,
–bezpodstawne obniżenie wymiaru należnego urlopu,
–nieuzasadnione obiektywnymi okolicznościami odwołanie z urlopu pociągające dla pracownika poważne skutki finansowe bądź osobiste
5) prawo do bezpiecznych i higienicznych warunków pracy:
–nakazanie pracownikowi świadczenia pracy w warunkach bezpośrednio zagrażających życiu lub zdrowiu (np. bez maseczki w czasie pandemii),
–polecenie kobiecie świadczenia pracy w warunkach szczególnie uciążliwych i szkodliwych dla zdrowia,
6) inne obowiązki wobec pracownika:
–zaniechanie prowadzenia dokumentacji pracowniczej lub jej zniszczenie albo zagubienie,
–bezzasadne odsunięcie pracownika od wykonywanej pracy, zwłaszcza powodujące utratę wyższego wynagrodzenia,
–prowadzenie notatek i zapisków służbowych w dokumentacji zakładowej dyfamujących pracownika,
–stosowanie rażąco nieobiektywnych ocen pracy świadczonej przez pracownika,
–żądanie od pracownika dostarczenia informacji nieprzewidzianej ustawowo (np. na temat miejsca zatrudnienia członków rodziny bądź ich statusu majątkowego),” K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022, art. 55.
Procedura rozwiązania umowy przez pracownika
Art. 55 § 2 Kodeksu Pracy stanowi, że oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno być złożone na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przepis ten zapewnia, że proces rozwiązania umowy jest formalny i przejrzysty, co minimalizuje ryzyko ewentualnych sporów prawnych.
Przykład: Maria, pracująca jako księgowa, otrzymała od lekarza orzeczenie stwierdzające, że stres związany z jej pracą powoduje u niej poważne problemy zdrowotne. Wystosowała więc pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, podając jako przyczynę szkodliwy wpływ pracy na jej zdrowie.
Skutki rozwiązania umowy bez wypowiedzenia
Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z przyczyn określonych w art. 55 § 1 i § 1(1) Kodeksu Pracy pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. Oznacza to, że pracownik jest chroniony i przysługują mu prawa analogiczne do tych, które miałby w przypadku zwolnienia z inicjatywy pracodawcy.
Stan prawny: lipiec 2024 r.
Fot. unsplash.com