Stan faktyczny: od uznania do zwolnienia dyscyplinarnego
Powód – S. K. – był przez ponad 30 lat pracownikiem spółki energetycznej, pełniąc kierownicze funkcje, w tym dyrektora rejonu energetycznego. W wyniku konfliktu z dyrektorem generalnym dotyczącego obsady stanowiska kierownika jednego z posterunków, K. dopuścił się wypowiedzi nacechowanych wulgaryzmami, groźbami i obraźliwym językiem wobec swojego przełożonego.
W rezultacie spółka rozwiązała z nim umowę o pracę bez wypowiedzenia – czyli w trybie tzw. zwolnienia dyscyplinarnego na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Powód złożył pozew, kwestionując zasadność tak drastycznego środka.
Art. 52 k.p.: Ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych
Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w przypadku ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. Taki tryb zwolnienia ma jednak charakter wyjątkowy – wymaga kumulatywnego spełnienia trzech przesłanek:
- zachowanie musi być bezprawne,
- musi naruszać lub poważnie zagrażać interesom pracodawcy,
- musi być zawinione, przy czym wymagana jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo.
W sprawie S. K., Sąd Najwyższy ostatecznie uznał, że chociaż wypowiedzi powoda były naganne i wykraczały poza dopuszczalne granice krytyki, to nie można przypisać mu kwalifikowanej winy. Sąd wziął pod uwagę jego nienaganną, długoletnią karierę oraz okoliczności wywołujące jego zachowanie.
Czy krytyka przełożonego jest dopuszczalna?
Orzecznictwo i doktryna zgodnie przyjmują, że pracownik ma prawo do tzw. dozwolonej krytyki decyzji pracodawcy – a nawet do publicznego ujawnienia nieprawidłowości w zakładzie pracy (tzw. whistleblowing). Jednak prawo to nie jest bezgraniczne.
Krytyka musi być:
- rzeczowa i rzetelna,
- oparta na faktach,
- wypowiedziana w dobrej wierze,
- adekwatna do sytuacji i zachowana w formie nieobraźliwej.
Nie może natomiast prowadzić do naruszenia obowiązku lojalności wobec pracodawcy (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.) ani zasad współżycia społecznego (art. 100 § 2 pkt 6 k.p.).
Jak zachować prawo do krytyki, nie tracąc pracy?
Sprawa S. K. powinna być ostrzeżeniem, ale też drogowskazem dla pracowników i pracodawców. Pracownik ma prawo wyrażać odmienne zdanie, kwestionować decyzje kadrowe, nawet krytykować – ale musi to robić w sposób profesjonalny. Słowa mają znaczenie. Użycie języka wulgarnego, poniżającego, groźby czy publiczne upokorzenie przełożonego nie będą chronione konstytucyjnym prawem do wolności wypowiedzi, jeśli naruszają zasady współżycia społecznego w miejscu pracy.
S. K. – mimo zasług i długoletniego stażu – stracił zaufanie zarządu spółki. Choć sąd uznał, że zwolnienie w trybie dyscyplinarnym było niezasadne, nie przywrócił go do pracy – ocenił bowiem, że współpraca między stronami nie jest już możliwa.
Stan prawny: lipiec 2025 r.
Fot. unsplash.com