Zaznacz stronę

Zwolnienie dyscyplinarne stanowi jedną z najbardziej drastycznych form zakończenia stosunku pracy . Decyzja ta przynosi ze sobą poważne reperkusje, włączając w to utratę głównego źródła dochodu, brak dostępu do benefitów pracowniczych, trudności w znalezieniu nowego zatrudnienia oraz potencjalny negatywny wpływ na dalsze ścieżki kariery zawodowej. Takie rozwiązanie umowy o pracę możliwe jest m.in. w przypadku, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.

Co oznacza ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych?

Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych jest jedną z trzech okoliczności, które mogą uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Choć ustawodawca nie dostarcza jednoznacznej definicji tego, co kwalifikuje się jako „ciężkie naruszenie”, można je rozumieć jako zachowanie, które w sposób znaczący narusza zasady współpracy między pracownikiem a pracodawcą, odbiega od standardów profesjonalnego postępowania, łamie przepisy prawa pracy lub wewnętrzne regulaminy obowiązujące w miejscu pracy.

Jak podkreślają przedstawiciele doktryny, „naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może mieć zarówno charakter jednorazowy, sporadyczny, jak i ciągły, a w przypadku zaniechań także trwały. Każdorazowo w swych następstwach powinno skutkować co najmniej poważnym zagrożeniem interesów – zarówno majątkowych, jak i niemajątkowych – pracodawcy. Konsekwencją bezprawnego i zawinionego zachowania pracownika nie musi być rzeczywista szkoda albo utrata spodziewanych korzyści. Wystarczy, że na tle obiektywnie istniejących okoliczności zaistniało potencjalne, choć skonkretyzowane zagrożenie dla niezakłóconego funkcjonowania pracodawcy.” K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022, art. 52.

Warto pamiętać, iż rozpatrując czy dane zachowanie spełniało przesłanki ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, należy uwzględnić stopień winy pracownika. Zgodnie z przyjętym orzecznictwem Sądu Najwyższego, tylko jeżeli stopień ten będzie znaczny, czyli przyjmie on postać winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, można będzie przyjąć, iż doszło do takiego naruszenia obowiązków pracowniczych, które pozwala pracodawcy na wypowiedzenie umowy zgodnie z art. 52 kodeksu Pracy.

Przykłady ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych

samowolne opuszczenie przez pracownika miejsca pracy przed zakończeniem godzin pracy – bez usprawiedliwionej przyczyny i bez uzyskania zgody przełożonego – może być potraktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jeżeli pracownikowi można przypisać winę umyślną lub rażące niedbalstwo – wyrok SN z 18.12.2019 r., I PK 210/18, OSNP 2020/12, poz. 133;

  • bezzasadna odmowa podjęcia przez pracownika pracy w nowym miejscu, ustalonym zgodnie z prawem, uzasadnia rozwiązanie umowy z jego winy – wyrok SN z 14.07.1999 r., I PKN 149/99, OSNAPiUS 2000/19, poz. 712;
  • samowolne opuszczenie miejsca pracy połączone z innym nagannym zachowaniem się pracownika może być ocenione jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych nawet wówczas, gdy regulamin pracy kwalifikuje samowolne opuszczenie pracy jako uchybienie uzasadniające zastosowanie kary porządkowej – wyrok SN z 22.12.1998 r., I PKN 507/98, OSNAPiUS 2000/4, poz. 132;
  • przywłaszczenie mienia pracodawcy jest zawsze ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo, czy wykroczenie – wyrok SN z 10.11.1999 r., I PKN 361/99, OSNAPiUS 2001/7, poz. 216;
  • skasowanie ze służbowego komputera plików związanych z wykonywaniem pracy, w szczególności gdy jest sprzeczne z wydanymi przez pracodawcę zasadami udostępniania i korzystania ze służbowych komputerów – SN z 28.10.2020 r., I PK 52/19, OSNP 2021/9, poz. 100;
  • używanie określeń uwłaczających czci i godności współpracowników stanowi naruszenie podstawowego obowiązku pracownika i może uzasadniać rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – wyrok SN 3.09.2020 r., II PK 241/18, OSNP 2021/10, poz. 109.

K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022, art. 52.

Stan prawny: marzec 2024 r.
Fot. unsplash.com