Mobbing to jedno z tych pojęć, które bardzo często pojawia się w języku potocznym, ale w praktyce prawnej ma znacznie bardziej precyzyjne znaczenie. Nie każde niemiłe zachowanie przełożonego, napięta atmosfera w zespole czy jednorazowy konflikt będą kwalifikowane jako mobbing. Ustawodawca w art. 94(3) Kodeksu pracy wprowadził bowiem własną definicję tego zjawiska oraz określił, jakie roszczenia mogą przysługiwać pracownikowi.
W praktyce szczególnie często wraca pytanie, czy mobbing wymaga celowego działania sprawcy, a więc czy można mówić o nim tylko wtedy, gdy przełożony lub inny pracownik chciał poniżyć, ośmieszyć albo wyeliminować daną osobę z zespołu. Aktualne orzecznictwo Sądu Najwyższego daje na to pytanie jasną odpowiedź: mobbing może zostać popełniony także nieumyślnie.
Definicja mobbingu w Kodeksie pracy
Zgodnie z art. 94(3) § 2 k.p. mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika albo skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, które wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują albo mają na celu jego poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Już z samego brzmienia przepisu widać, że ustawowa definicja składa się z kilku elementów, które muszą wystąpić łącznie. Nie chodzi więc o każde niepożądane zachowanie w miejscu pracy, lecz o taki ciąg działań, który ma cechę uporczywości i długotrwałości, a przy tym prowadzi albo obiektywnie może prowadzić do skutków wskazanych w ustawie.
Co oznacza „uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie”?
To jedna z najważniejszych cech mobbingu. Pojedyncza, nawet bardzo niestosowna sytuacja, co do zasady nie wystarcza. Ustawodawca posługuje się bowiem pojęciami „uporczywości” i „długotrwałości”, co oznacza, że zachowania muszą mieć pewną ciągłość, powtarzalność i trwać przez dłuższy czas.
Nie da się jednak wyznaczyć jednej sztywnej granicy czasowej. Ocena zawsze zależy od realiów konkretnej sprawy — znaczenie ma zarówno czas trwania działań, jak i ich intensywność oraz wpływ na pracownika.
Czy subiektywne odczucia pracownika wystarczą?
Nie. Samo przekonanie pracownika, że był źle traktowany, nie przesądza jeszcze o zaistnieniu mobbingu.
Sąd Najwyższy podkreśla, że przy ocenie zachowań należy stosować kryterium obiektywne — tzw. wzorzec „rozsądnej ofiary”. Oznacza to, że analizuje się, czy dane działania z perspektywy przeciętnej osoby mogły być uznane za nękanie lub zastraszanie prowadzące do skutków wskazanych w art. 94(3) § 2 k.p.
Czy mobbing musi być zamierzony?
Nie — i to jest kluczowa kwestia.
Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Sądu Najwyższego, w tym wyrokiem z 22 lutego 2023 r. (I PSKP 8/22), do uznania danego zachowania za mobbing nie jest konieczne wykazanie zamiaru po stronie sprawcy.
Oznacza to, że:
- sprawca nie musi chcieć poniżyć pracownika,
- nie musi działać z premedytacją,
- nie musi nawet mieć świadomości, że jego zachowanie ma charakter mobbingowy.
Wystarczy, że pracownik był obiektem działań, które obiektywnie mogą być ocenione jako prowadzące do skutków wskazanych w art. 94(3) § 2 k.p.
W praktyce oznacza to, że także „toksyczny styl zarządzania”, nadmierna kontrola, przeciążanie pracą czy ciągłe podważanie kompetencji — nawet bez złej woli — mogą zostać uznane za mobbing.
Czy działania mieszczące się w uprawnieniach przełożonego mogą być mobbingiem?
Tak.
Sąd Najwyższy wskazuje, że mobbing może polegać również na działaniach formalnie mieszczących się w uprawnieniach przełożonego, takich jak:
- kontrola pracy,
- wydawanie poleceń,
- ocena pracownika.
Granica zostaje przekroczona wtedy, gdy działania te przybierają formę ciągłego, nadmiernego i nieuzasadnionego nacisku, prowadzącego do poniżenia, izolacji lub przeciążenia pracownika.
Kto odpowiada za mobbing?
Na gruncie art. 94(3) § 1 k.p. odpowiedzialnym wobec pracownika jest zawsze pracodawca, nawet jeżeli sprawcą mobbingu był inny pracownik lub przełożony.
Pracodawca ma obowiązek:
- przeciwdziałać mobbingowi,
- reagować na jego przejawy,
- wprowadzać procedury zapobiegawcze.
Brak skutecznych działań w tym zakresie może prowadzić do odpowiedzialności odszkodowawczej.
Jakie roszczenia przysługują pracownikowi?
Kodeks pracy przewiduje dwa podstawowe roszczenia:
- Zadośćuczynienie (art. 94(3) § 3 k.p.)
Jeżeli mobbing wywołał rozstrój zdrowia, pracownik może dochodzić odpowiedniej sumy pieniężnej za doznaną krzywdę. - Odszkodowanie (art. 94(3) § 4 k.p.)
Pracownik, który doznał mobbingu lub rozwiązał umowę o pracę z tego powodu, może dochodzić odszkodowania — nie niższego niż minimalne wynagrodzenie.
Jeżeli pracownik rozwiązuje umowę z powodu mobbingu, powinien zrobić to na piśmie i wskazać przyczynę (art. 94(3) § 5 k.p.).
Wnioski
Mobbing w rozumieniu Kodeksu pracy to złożone zjawisko, które wymaga spełnienia konkretnych przesłanek: uporczywości, długotrwałości oraz negatywnego oddziaływania na pracownika.
Najważniejsze jest jednak to, że:
– mobbing nie musi być działaniem umyślnym
– liczy się obiektywna ocena zachowań, a nie zamiar sprawcy
To oznacza, że odpowiedzialność może powstać nawet wtedy, gdy przełożony „nie miał złych intencji”, ale jego sposób działania w praktyce prowadził do skutków wskazanych w art. 94(3) § 2 k.p.
Bibliografia
- Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, art. 94(3)
- Wyrok Sądu Najwyższego z 22 lutego 2023 r., I PSKP 8/22
- E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Komentarz do Kodeksu pracy, LEX/el. 2026
Stan prawny: marzec 2026 r.
Fot. unsplash.com